#COACHING: The Coaching and Consulting Questions for HR and Business Leaders

Ini adalah tulisan Dave Ulrich, Speaker, Author, Professor, Thought Partner on Human Capability (talent, leadership, organization, HR). Dave Ulrich is the Rensis Likert Professor at the Ross School of Business, University of Michigan, and a partner at The RBL Group, a consulting firm focused on helping organizations and leaders deliver value.

September 20, 2023

Ungkapan klasik Ronald Reagan, “Sembilan kata yang paling menakutkan dalam bahasa Inggris adalah: Saya dari pemerintah dan saya di sini untuk membantu,” telah diterapkan pada HR. Ketika para profesional HR melibatkan orang lain dengan mengatakan “Saya di sini untuk membantu,” mereka menyiratkan bahwa mereka memiliki paket solusi dan jawaban yang siap untuk memecahkan situasi apa pun.

Akan lebih tepat, para profesional HR dan pemimpin lainnya mempunyai dampak yang lebih besar ketika mereka bertanya, “Bagaimana saya bisa membantu?” Kata-kata "di sini untuk membantu" menyiratkan kekuatan HR atau pemimpin bisnis dalam memberikan jawaban, memberi tahu seseorang apa yang harus dilakukan, dan mengikuti protokol. Mengajukan pertanyaan "Bagaimana saya bisa membantu" menyiratkan pesan memberdayakan orang lain, membantu seseorang menemukan dan mencapai apa yang ingin dia lakukan, dan mempersonalisasikan solusi.

Menanyakan “Apa yang bisa saya bantu?” berlaku untuk coaching individu dan konsultasi organisasi dan memungkinkan para pemimpin SDM dan bisnis untuk memberikan dampak yang lebih besar.

Bagaimana Saya Dapat Membantu dalam Individual Coaching?

Saya baru saja menyelesaikan coaching 21 profesional SDM yang luar biasa dalam HR Learning Partnershi semesteran RBL. Pengalaman baru-baru ini menghasilkan kiat-kiat bermanfaat dari berbagai coaching engagement.

1. Mengenal dan peduli terhadap orang yang Anda bina.

“Ceritakan pada saya tentang Anda. Apa yang perlu saya ketahui tentang Anda agar saya dapat membantu?” Ketika orang-orang berbagi cerita tentang keadaan pribadi dan profesional, saya mempelajari sejarah mereka dan bagaimana mereka menafsirkan dunia mereka. Saya memahami gaya mereka (“Saya paling fokus pada keluarga saya.” “Saya baik hati dan bekerja keras.” “Saya ingin memberikan dampak yang lebih besar.”). Mengenal orang yang saya coach membantu saya untuk benar-benar peduli terhadap orang tersebut dan berkeinginan untuk membantunya mencapai potensi dan tujuannya. Sampai saya mengenal dan peduli dengan orang yang saya latih, bantuan saya terbatas.

2. Tanyakan, “Apa yang bisa saya bantu?”

Pertanyaan ini mengalihkan pembicaraan kita dari diskusi latar belakang umum ke agenda spesifik, dan menempatkan fokus dialog kita pada orang yang ingin kita bantu. Terkadang, mereka yang saya coach mempunyai tujuan yang sangat jelas (“Bantu saya mempersiapkan presentasi ini.”); di kesempatan lain (yang lebih umum terjadi), mereka menghadapi hambatan yang tidak mereka pahami sepenuhnya (“Saya tidak cocok dengan atasan atau tim saya.” “Saya merasa seperti penipu dalam peran baru ini.”). Dalam kasus ini, saya mendorong mereka untuk berbagi cerita atau pengalaman untuk menggambarkan kekhawatiran mereka. Pertanyaan "apa yang bisa saya bantu" juga memperjelas harapan coaching engagement yang mungkin berkisar dari rekomendasi spesifik tentang apa yang harus dilakukan untuk memecahkan masalah hingga menjadi wadah untuk refleksi hingga memikirkan kembali identitas atau gaya.

3. Mendengarkan untuk memahami dan melihat polanya.

Saat seseorang membagikan kisahnya, saya mendengarkan untuk membedakan gejala (apa yang terjadi) dan penyebab (mengapa hal itu terjadi). Gejalanya adalah tentang tindakan dan pengalaman; penyebabnya adalah tentang pola dan penjelasan. Saya ingin menyelidiki, “Apakah pengalaman ini pernah terjadi sebelumnya? Menurut Anda mengapa hal itu terjadi? Atau terus terjadi?” Mengidentifikasi pola dan menangkap esensinya adalah salah satu kontribusi coaching yang paling menantang dan penting. Seringkali pengalaman yang berbeda memiliki pola yang sama, dan peran saya adalah membantu membedakan penyebab-penyebab ini.

4. Tawarkan saran sebagai pertanyaan dan pilihan.

Ketika saya merasakan suatu pola dan mempunyai ide untuk perbaikan, saya menawarkan saran sebagai pertanyaan untuk mereka pertimbangkan: “Jika Anda ingin memiliki hubungan yang lebih baik dengan atasan Anda (yang memperlakukan Anda dengan buruk), Anda perlu menemukan cara untuk merawatnya. dan untuk membantunya mencapai tujuannya. Apa yang dituntut dari Anda? Bagaimana Anda bisa melakukan itu?” Saat mereka membagikan beberapa idenya, saya mungkin mengajukan opsi lain dengan pertanyaan, “Bagaimana dengan ..... (isi bagian yang kosong)?” atau “Sudahkah Anda mempertimbangkan ..... (isi bagian yang kosong)?” Jadi, lebih dari sekedar diberitahu apa yang harus dilakukan, mereka menemukan apa yang paling membantu mereka.

5. Fokus ke depan.

Kita mudah terpenjara di situasi masa lalu dan/atau masa kini. Mengenali dan mengingat masa lalu memang membantu (“Mengapa menurut Anda hal itu terjadi? Apa yang Anda rasakan saat itu?”), namun kemajuan akan muncul jika Anda fokus ke depan: “Bagaimana Anda dapat menangani situasi tersebut jika/ketika hal itu terjadi lagi?” Saya mengantisipasi hambatan kemajuan dengan mengajukan pertanyaan “bagaimana jika”: “Bagaimana jika .... terjadi?” “Bagaimana jika Anda mencoba ini dan tidak berhasil?”

6. Bersikaplah berani, bersyukur, dan positif.

Coaching lebih merupakan seni daripada sains, dan sebagai seniman perilaku, saya mengusulkan perilaku baru. Jadi ketika saya melihat serangkaian pilihan perilaku, saya cenderung mengeksplorasi yang paling menuntut dan lebih mendorong perilaku revolusioner daripada langkah-langkah evolusi. Saya juga menghargai kepercayaan yang diberikan seseorang kepada saya sebagai coach-nya dan mengucapkan terima kasih atas kepercayaan mereka. Ketika coaching session selesai, saya berharap mereka keluar dengan optimisme bahwa mereka dapat membuat kemajuan untuk mencapai tujuan mereka.

Bagaimana Saya Dapat Membantu dalam Konsultasi Organisasi?

Ketika saya mempersiapkan perjanjian konsultasi untuk organisasi, saya bertanya pada diri sendiri dan klien pertanyaan yang sama, “Bagaimana saya bisa membantu?” dan temukan bahwa tip di atas juga berlaku untuk lingkup organisasi.

1. Mengenal perusahaan dan tujuannya. Tujuan, misi, visi, nilai-nilai, dan sasaran sering kali berkaitan dengan identitas di pasar.

2. Selidiki bagaimana membantu organisasi mencapai kemajuan. Klarifikasi harapan dan definisi ukuran keberhasilan, dan rumuskan dalam kontrak untuk hasil yang jelas.

3. Pisahkan gejala dan penyebabnya. Diagnosis organisasi bergantung pada penelitian yang relevan dan teliti untuk mengidentifikasi hasil yang diinginkan pemangku kepentingan bagi karyawan, pelanggan, investor, dan komunitas, serta mengeksplorasi gejala yang mungkin menghambat hasil.

4. Jelajahi pilihan. Daripada sekedar memberi resep sukses, sajikan beberapa pilihan menu yang bisa diambil. Menu ini menawarkan panduan tentang wawasan yang dapat ditindaklanjuti yang dapat dipilih untuk meningkatkan hasil.

5. Memprioritaskan peluang untuk masa depan. Di dunia saat ini, banyak inisiatif kemampuan manusia (human capability initiatives) yang patut dipertimbangkan. Memprioritaskan peluang berguna untuk kemajuan.

6. Miliki keberanian untuk menawarkan pilihan yang berani untuk menumbuhkan rasa percaya diri. Bersikap membantu bukan sekedar tentang inkrementalisme masa lalu, melainkan tentang membayangkan masa depan yang baru. Dengan mengetahui apa yang diinginkan organisasi, Anda dapat menumbuhkan keyakinan dalam mengambil tindakan untuk mewujudkannya.

Sebagai Coach dan Konsultan, pertanyaan “Bagaimana saya dapat membantu?” membantu saya menjadi efektif. Para pemimpin SDM dan bisnis mungkin menggunakan pertanyaan yang sama untuk meningkatkan interaksi mereka dengan individu dan investasi mereka dalam perbaikan organisasi.

#coaching